PhDr. Sylvie Navarová

psycholog, kouč, supervizor, kariérový poradce

Škola manažerského rozvoje s.r.o. (kurzy koučinku a kariérového poradenství www.smrov.cz)

O spánku platí tvrzení, že mu věnujeme celou třetinu života, druhou třetinu života věnujeme práci. První a pro velkou většinu lidí nejdůležitější důvod, proč pracují, je nutnost vydělávat peníze. Když se zeptáme se ve skupině žáků, proč by měli pracovat, ozve se více hlasů současně: Peníze! (Štěpaník, 95, 2003). Lidé ale pracují také kvůli uspokojení dalších potřeb, které práce přináší, ať už je to potřeba seberealizace, potřeba vytvářet něco smysluplného, potřeba uznání či možnost rozvíjení schopností. V neposlední řadě práce umožňuje člověku zařadit se do společnosti druhých lidí a dává mu možnost prožívat a rozvíjet vztahy k druhým lidem. Práce je jedním z nejsilnějších socializačních faktorů (Hučín, 2001) a skutečnou hodnotu práce můžeme vidět nejlépe v situaci, kdy ji ztrácíme (Vtípil, 6, 1998).

Jak můžeme pomoci žákům při rozhodování o další kariérní cestě a podpořit tak jejich spokojenost v životě? Jednou s možností je nabídka komplexního kariérového poradenství, jehož součástí je také kariérní testování. Na trhu existuje velké množství nejrůznější testů, nejrůznější kvality, ceny a tím pádem také dostupnosti. V příspěvku se můžete dočíst o těch testech, dotaznících a projektivních metodách, které jsou nejpoužívanější. Dozvíte o možnosti využití testů a projektivních karet pro přípravu seminářů Sebepoznání či přímo tréninkových Assessment center (AC).

Pokud k určení profesní orientace žáků používáme testy a dotazníky, měli bychom používat testy validní, tzn. testy, které měří opravdu to, co říkají, že měří. O validitě testu se dočteme v příručce, kterou k testu vždy dostaneme od dodavatele.

V našich podmínkách si můžeme objednávat testy u dvou společností:

1. Hogrefe – Testcentrum – http://www.testcentrum.com
2. Psychodiagnostika Brno s.r.o. – http://www.psychodiagnostika-sro.cz

Testy jsou prodávány společnostem a institucím, které doloží diplom psychologa – garanta.

Jaké testy jsou obvykle využívány?

1. Testy znalostí a dovedností, se kterými se velmi pravděpodobně žáci setkají až při hledání zaměstnání, mají prověřit hloubku znalostí či ovládání odborných návyků, jimž se uchazeč naučil zejména ve škole nebo během přípravy na povolání“ (Koubek, 138, 1997), patří sem i testy, kdy testovaná osoba předvádí určitý pracovní postup či ukázku práce (Bedrnová, Nový, 165, 2002), jde např. o ukázku práce na PC (opis textu, zaslání dopisu e-mailem apod.). Důležité je také zkoumání životopisů se zaměřením na dosavadní vzdělání a praxi uchazeče, z čehož můžeme usuzovat, jaké má uchazeč pravděpodobně znalosti, zkušenosti atd.
2. Vlastnosti zkoumají testy osobnosti, které mohou ukázat různé stránky uchazečovy osobnosti (Koubek, 138, 1997), základní rysy jeho povahy, to, zda je uchazeč extrovert či introvert, společenský či uzavřený (např. Eysenckův osobnostní dotazník). Testy zkoumají zájmy, postoje, hodnotové orientace člověka, tedy charakteristiky jeho osobnosti včetně profesní orientace (např. testy NEO, BIP, DVP).

• Testy zaměřené na zjišťování speciálních schopností se „používají k hodnocení stávajících i latentních schopností jedince a předpokladů jejich rozvoje“ (Koubek, 138, 1997), odhalují mechanické a motorické schopnosti, manuální zručnost, vlohy, prostorovou orientaci, ale i řadu duševních schopností nebo schopnost týmové spolupráce (např. Stavba věže). V této souvislosti se poněkud překrývají s testy inteligence nebo znalostí a dovedností (Bedrnová, Nový, 165, 2002).

• Schopnosti obecné se mohou objevovat u všech činností (inteligence, tvořivost), např. tvořivost se může uplatnit při všech činnostech. Vždy můžeme vymyslet něco nového (Bělohlávek, 11, 2006), nové pracovní postupy (např. Test produktivního myšlení). Tvořivost se projevuje nacházením nových, původních a také vhodných, vyhovujících řešení. „Tvůrčí produkt uspokojuje potřeby, je rozumný a účelný“ (Plháková, 294, 2004). „Tvořiví lidé rychleji přijímají novinky, to, čemu se ostatní brání, co se zdá neobvyklé, podivné, či nepříjemné. Tvořivý člověk se snáze přizpůsobí a dokáže se s pocitem novosti nebo neobvyklosti snáze vyrovnat“ (Bělohlávek, 13, 2006).

Ve škole budeme ke zjištění profesní orientace žáků používat nejčastěji testy profesní orientace, osobností testy a doplníme je testy motivace k práci, testy týmové práce, schopnosti řešení problémových situací a dalších specifických schopností.

Nejen testy ale i koučovací karty jsou nedílnou součástí práce kariérového poradce

Testy a dotazníky ovšem zapojují jen omezenou část našeho mozku. Pro komplexnější uchopení osobnosti a jejího profesního zaměření je vhodné využít i projektivní metody – koučovací karty.

Proč karty při práci s klienty fungují? Viz Manuál Karty OBRAZY: Karty mohou fungovat díky tomu, jak fungují lidé. Každý člověk je v nějaké míře schopen imaginace, vizualizace, projekce, asociace, má schopnost metaforického myšlení.

Imaginace (z lat. imago, obraz, představa) představuje základní princip lidského zpracování informací a emocí. Tuto schopnost má každý člověk a využívá ji při řešení každodenních problémů. Ve své fantazii si často přehráváme podstatné situace, předjímáme chování své i dalších osob (Kast, 1999).  Imaginace je schopnost člověka vyvolávat v mysli představy či „obrazy“, které mohou vycházet z předchozí zkušenosti jako vzpomínka nebo mohou tento vnitřní zkušenostní obsah různě přetvářet a vytvářet tak nové představy (Paulík, 2010). Představy jsou produktem myšlení a nejsou ještě vyjádřeny slovy (https://cs.wikipedia.org/wiki/Imaginace). Protože prostor imaginace je prostorem svobody (Kast, 1999), člověku to dovoluje prožívat možnosti, které již má nebo ještě nemá.

Imaginace, které pracují s konkrétními zrakovými obrazy, se označují jako vizualizace (Paulík, 2010). A právě okamžik, kdy ještě imaginace nepřešla do slov, okamžik, kdy se vytváří vnitřní obrazy, je tím pravým okamžikem pro využití karet Obrazů při práci s klienty. Vizualizací se rozumí názorné zobrazování myšlenek tak, že jsou vnímané prostřednictvím zraku.

Projekce je pak princip, který popsal již Zikmund Freud a při práci s kartami jej můžeme chápat jako připisování vlastních charakteristik, motivů či hodnot tomu, co člověk vidí na obraze. Prostřednictvím principu asociace jako spojení mezi jednotlivými psychickými vjemy, myšlenkami, pocity, náladami apod. pak člověk může v obrazech najít své vlastní konkrétní obsahy. V té chvíli si člověk vytváří svou vlastní metaforu, tj. konstrukci spočívající v přenášení významu na základě vnější (strukturální) podobnosti obrazu s vnitřními obsahy, a vytváří svůj vlastní příběh obrazu.

Karty jsou navíc bezpečným nástrojem pro klienta díky principu odosobnění – klient nehovoří prioritně sám o sobě, ale hovoří o „tom obrazu“.

Práce s kartami je kreativní způsob práce. Nelze předem odhadnout, jak bude klient odpovídat, kam jej karta dovede. A proto také koučovací karty s obrazy (bez popisků) vyžadují flexibilního profesionála, který je ve své práci rád využívá.

Testy profesní orientace

Každý člověk je jiný, než jsou ostatní lidé. Ke každému proto musíme volit individuální přístup, to se týká také volby povolání. Lidé mají sklon vybírat si zaměstnání, které odpovídá jejich osobnostním vlastnostem, schopnostem, dovednostem, znalostem a hodnotám a tomu, jací jsou, co umí a co chtějí.

Podle teorie Johna Hollanda každý z nás má podle své hierarchie hodnot sklon preferovat povolání patřící do jedné z šesti velkých skupin pracovního prostředí. Tento sklon se projevuje již v době první volby povolání. Každý člověk je podle této teorie orientován buď řemeslně, intelektuálně, podpůrně, konformně, persuasivně nebo esteticky (Kohoutek, dostupné na: http://www.ped.muni.cz/wpsy/koh_ps_prace.htm).

Šest typů profesionální orientace jsou u každého člověka seřazeny podle své relativní síly. Hlavní směr volby povolání nebo směr zájmů člověka je pak určován typem, který stojí v čele jeho osobní hierarchie a je doplněn dalšími 2 typy.

Tuto hierarchii zjišťujeme např.:

• Dotazníkem volby povolání (DVP) – metoda je určena odborníkům bez omezení typu vzdělání
• Testem struktury zájmů (AIST-R) – metoda je určeny absolventům akreditovaného studijního programu v oborech pedagogiky, psychologie, psychiatrie a dalších příbuzných oborech po zaškolení pro jejich administraci, vyhodnocení a interpretaci.
• Testem profesních zájmů (B-I-T II) – metoda je určeny absolventům akreditovaného studijního programu v oborech pedagogiky, psychologie, psychiatrie a dalších příbuzných oborech po zaškolení pro jejich administraci, vyhodnocení a interpretaci.

Dostupné: http://www.testcentrum.com/testy

Zajímavým testem vycházejícím ze stejné teorie J. Hollanda je také Obrázkový test profesní orientace, který se připravuje v nakladatelství Psychodignostika Brno http://www.psychodiagnostika-sro.cz , najdete jej však v publikaci Pro jaké povolání se hodím?, autora testu a knihy Antonína Mezery (str. 228-242).

Karty pro určení profesní profilace SURIKATY

Příjemnou a hravou alternativou jsou projektivní karty vytvořené na podkladě profesní teorie RIASEC – dostupné zde.

Karty 5S „RIASEC SURIKATY“ jsou karty pro sebepoznání, seberozvoj, podporu sebevědomí, sebedůvěry a sebejistoty. Tyto karty jsou vhodné pro vedení seminářů Sebepoznání a Assessment center pro žáky.

Inspirací pro vytvoření karet 5S byla teorie profesní orientace RIASEC Johna L. Hollanda a vlastní terapeutická zkušenost s metaforami, které klienti žijí. Karty 5S nabízejí možnost práce s emocemi, popis vlastností, schopností, dovedností, stavů. Práce s obrázky Surikat odbourá zábrany klienta, klient tak může snáze hovořit o sobě, o svých pocitech, myšlenkách. Obrázky odbourávají vědomou či podvědomou potřebu stylizace klienta určitým směrem. Díky zpracování dle RIASEC teorie, karty 5S nabízí možnost získání orientačního přehledu v profesní profilaci klienta, jeho silné stránky i prostor pro rozvoj, a to nenásilnou a hravou formou.

Balení obsahuje 36 karet (6 karet v každém profesním typu) a 2 manuály (1 s podrobným popisem typů RIASEC a 2. s návrhy aktivit a technik pro práci s klienty).

Přiklad karet:

Přiklad techniky:

Výběr 6 karet vystihující to, jaký klient je. Rozložíme karty a vyzveme klienta k výběru 6 karet, které ho vystihují (jeho vlastnosti, schopnosti, dovednosti). Nahoře na kartě jsou písmena, který souvisí s kariérním typem. Hovoříme s klientem o výběru a přihlédneme k opakovaným písmenům, mohou naznačovat kariérní směr.

Upozorňujeme, že jde o projektivní screeningovou techniku. Stejně jako s testovými metodami, ani u projektivních technik nelze činit závěry a formulovat doporučení! Závěr a rozhodnutí je vždy na klientovi. Co je to projekce? Projekce je princip, který popsal již Zikmund Freud a při práci s kartami jej můžeme chápat jako připisování vlastních charakteristik, motivů či hodnot tomu, co člověk vidí na obraze. Prostřednictvím principu asociace jako spojení mezi jednotlivými psychickými vjemy, myšlenkami, pocity, náladami apod. pak člověk může v obrazech najít své vlastní konkrétní obsahy. V té chvíli si člověk vytváří svou vlastní metaforu, tj. konstrukci spočívající v přenášení významu na základě vnější (strukturální) podobnosti obrazu s vnitřními obsahy, a vytváří svůj vlastní příběh obrazu.

RIASEC teorie

Každý člověk je jiný, než jsou ostatní lidé. Ke každému proto musíme volit individuální přístup, to se týká také volby povolání. Lidé mají sklon vybírat si zaměstnání, které odpovídá jejich osobnostním vlastnostem, schopnostem, dovednostem, znalostem a hodnotám a tomu, jací jsou, co umí a co chtějí. Každý z nás má podle své hierarchie hodnot sklon preferovat povolání patřící do jedné či více oblastí z šesti velkých skupin pracovního prostředí, které popsal americký psycholog John L. Holland.

Šest typů profesní orientace RIASEC

R – řemeslný: praktický,řemeslná zdatnost,osoby tohoto typu rády pracují rukama, s konkrétními předměty a na jasně definovaných úkolech. Jsou rády venku, dávají přednost fyzické práci a zajímají se o nářadí a stroje. Profese této skupiny vyžadují řemeslnou zručnost, pochopení techniky, tělesnou zdatnost a vytrvalost.

I – vědecký: zkoumavý,vědecké schopnosti,zvědavost, vynalézavost, intelektuálnost, přesnost, logičnost, racionalita a výkonnost. Osoby tohoto typu se rády hluboce zabývají duchovním či přírodovědnými problémy.  Analyzují, zkoumají, učí se, čtou, píší a rády počítají.

A – umělecký: umělecké schopnosti,fantazie, tvořivost, výraznost, intuitivnost, otevřenost, citlivost, nekonvenčnost, svéhlavost a idealismus. Osoby tohoto typu se rády vyjadřují slovně či tvořivým způsobem.

S – pečující: výchovné schopnosti, společenskost,přátelskost, ochota pomáhat, vřelost, soucit, pochopení, radost z kontaktů, idealismus a zčásti poučování. Osoby tohoto typu se rády a ochotně starají o druhé lidi.

E – vůdčí: podnikavost,obchodní zdatnost,sebevědomí, motivovanost, zaměřenost na úspěch, ctižádostivost, dominance, odpovědnost a společenskost. Osoby tohoto typu motivují, přesvědčují a rády vedou, řídí a organizují.

C – úřední: předpoklady pro kancelářskou práci,pečlivost, přesnost, orientace na detaily, vytrvalost, pořádnost, praktičnost, přizpůsobivost, svědomitost. Osoby tohoto typu pracují rády pořádně, přesně a s dobrou organizací.

Pokud jeden profesní typ výrazně převažuje, je situace pro člověka snadná. Tento člověk by si měl vybírat pracovní místo podle svého zaměření. Pokud však dojde k rovnováze dvou nebo více typů, dochází u tohoto jedince při výběru pracovního místa ke konfliktům a i v průběhu jeho pracovního života se tato rozdílná zaměření budou připomínat. Např. laborantka, která je nejen typem praktickým a zkoumavým, ale i uměleckým, bude hledat možnosti pro uplatnění svého výtvarného nadání mimo své zaměstnání.

Testy osobnosti

Existuje velké množství testů a dotazníků, které popisují osobnost člověka. Dále uvádíme ty nejčastěji používané.

1. Eysenckův osobnostní dotazník (EOD) – dostupné v Psychodiagnostice. Patří k nejrozšířenějším osobnostním dotazníkům na celém světě. Je velmi jednoduchý jak pro testované osoby, tak i uživatelsky příjemný pro examinátory. Test určen pouze pro psychology. Obdoby tohoto testu jsou dostupné také na webu, např. http://www.psychotestyzdarma.cz/eysenckuv-test-temperamentu/
2. NEO osobnostní inventář – dostupné v Testcentru ve verzi NEO-PI-R. Test určen pouze pro psychology. Inventář zjišťuje pět obecných a široce pojatých dimenzí osobnosti – neuroticismus (N), extraverzi (E), otevřenost vůči zkušenosti (O), přívětivost (P) a svědomitost (S), které reprezentuje 30 dílčích charakteristik (6 pro každou z pěti dimenzí). Test popisuje každou dílčí charakteristiku včetně adjektiv, která vyjadřují vlastnosti probanda. NEO pětifaktorový inventář byl vytvořen na základě pětifaktorového modelu osobnosti (Big Five).
3. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) již není považován za psychologický test. Jde o dotazník, který vycházející z Jungovy typologie. Popisuje osobnost ve čtyřech dimenzích (Introverze – Extroverze, Smysly – Intuice, Myšlení – Cítění, Usuzování – Vnímání), na jejichž základě je stanoveno celkem 16 osobnostních typů. Dotazník je součástí knihy Typologie osobnosti pro manažery od Michala Čakrta (1996).

Orientační test temperamentu

empatický	opatrný	sebeprosazující	aktivní
náladový	úzkostlivý	netrpělivý	impulzivní
citlivý	zranitelný	tvrdý	dynamický
váhavý	vnímavý	rozhodný	bojovný
rezervovaný	plachý	nadšený	vznětlivý
klidný	nenáročný	bezprostřední	bezstarostný
pečlivý	odolný vůči stresu	činorodý	živý
vyrovnaný	pomalý	přizpůsobivý	společenský
důkladný	rozvážný	rychlý	hovorný
pohodový	beze spěchu	roztěkaný	pružný

Testy motivace k práci

Převládá názor, že lidé pracují pro peníze. Ty mají jistě velký význam, ale pouze o peníze nejde. Když se nad důvody, proč pracujeme, zamyslíme déle, zjistíme, že motivů je velké množství. Jsou lidé, kterým na výdělku příliš nezáleží, a cení si více jiných věcí – například osobního pohodlí nebo práce je jim koníčkem a nebo mají dostatek času po práci věnovat se svým zálibám (Bělohlávek, 26, 2006). Různé typy lidí dávají přednost různým způsobům uspokojování potřeb. Dle Bělohlávka (2006) každého člověka v práci těší něco jiného:

1. Peníze jsou významným motivem pro většinu lidí. Někteří jedinci jsou ochotni kvůli penězům udělat téměř všechno. Tito lidé jsou pro firmu velkým přínosem. Má-li firma finance k dispozici, budou její zaměstnanci pracovat na maximum. Podle průzkumu Marty Vohlídalové (I/2006) z roku 2005 uvedlo přes 60 % respondentů, že práce je pouze způsob jak si vydělat peníze.

• Osobní postavení – potřeba vést lidi, rozhodovat, řídit je a i určitá pýcha na dosažené postavení se objevuje skoro u každého vedoucího pracovníka. Takový člověk se snaží být úspěšný kvůli svému postavení. Nebezpečné však je, když o osobní postavení usiluje nikoliv prací, ale pomluvami a intrikami. David Winter (Plháková, 381, 2004) „definuje potřebu moci jako snahu mít na druhé lidi vliv, mít prestiž a ve srovnání s ostatními se cítit silný.“ Tato potřeba však má pro lidi podle výzkumu Vohlídalové (I/2006) jednoznačně nejmenší důležitost.

• Pracovní výsledky, výkon – lidé, kteří mají rádi svou práci a snaží se v ní vyniknout, jsou motorem, energií firmy. Jsou soutěživí a rádi se srovnávají s ostatními. Dělá jim dobře, když jsou lepší. Pokud se jim nedaří, dělají všechno proto, aby ostatní překonali. John Atkinson hovoří o tzv. need achievment (Plháková, 373, 2004), tedy snaze podat brilantní výkon, potěšení z odvedení perfektní práce. Lidé s vysokou úrovní need achievement jsou soutěživí, nikoliv však mocensky orientovaní. Jde jim o individuální mistrovství a skvělé výkony a o uplatnění jejich schopností. Pro firmu je prvořadé, aby její zaměstnanci byli výkonní.

• Přátelství – pro tyto lidi je nejdůležitější dobrá atmosféra na pracovišti. Mají rádi lidi, kteří pracují kolem nich a daleko více jim záleží na přátelských vztazích než na pracovních výsledcích nebo penězích. Neradi se hádají, raději ustoupí. Murray (Plháková, 376, 2004) definoval potřebu afiliace – „need affiliaton“ jako potřebu vytvářet přátelství a společenské vazby, kontaktovat se s druhými lidmi, začleňovat se do sociálních skupin. „Potřebu afiliace mají všichni normální lidé, byť v rozdílné míře.“

• Jistota – lidé, kteří jsou zaměřeni na jistotu, netouží po mimořádných příjmech ani po vysokém postavení. Raději se spokojí s málem, ale musejí to mít jisté. Hodně se řídí předpisy a neradi riskují. Marta Vohlídalová (I/2006) uvádí, že ve vztahu k práci lidé přikládají obecně nejvyšší důležitost výši příjmu a jistotě zaměstnání, „což je odrazem stále se zvyšujícího ohrožení lidí nezaměstnaností“.

• Odbornost je rozhodující u těch, kteří se chtějí neustále vzdělávat. Takový pracovník se snaží především vyniknout ve svém povolání a nedovede si představit, že by měl dělat něco jiného.

• Samostatnost – jsou to lidé, kteří nad sebou těžko snášejí nějakého nadřízeného. Chtějí o všem rozhodovat sami a těžko snášejí, když jim do toho někdo mluví.  Nakonec si to stejně udělají po svém. Motivační faktor možnosti pracovat samostatně zaujímá ve výzkumu Vohlídalové (I/2006) 3. pozici (po finančním ohodnocení a jistotě zaměstnání).

• Tvořivost je potřeba vytvářet něco nového. Takový člověk má rád práci, při které může přemýšlet a vymýšlet nové věci.

Aktivity, projekty, hodnoty

Aktivity / činnosti	Kvality / hodnoty
Co jste dělali rádi, jako malé děti?	Proč jste to rádi dělali? Co vám to přinášelo?
Co rádi děláte v současnosti?	Proč to děláte rádi? Co vám to přináší?
Co byste rádi dělali v budoucnu? O čem sníte?	Proč byste to dělali rádi? Co by vám to přineslo?

Hodnoty lze mapovat interaktivně zábavnou formou – karty Hodnoty a škály

Inspirací pro vytvoření první strany karet „HODNOTY A ŠKÁLY“ zaměřená na HODNOTY pro nás byla kniha Mezinárodní příručka o metodách profesní orientace (Mosberger a kol., 2013) a další nosné teorie motivace jako je:

• Hierarchie hodnot Abrahama Maslowa,
• 9 stimulů profesní motivace PhDr. Františka Bělohlávka, Ph.D.,
• Motivace k úspěchu a vyhnutí se neúspěchu

Obecným cílem pro práci s kartami je rozpoznání a určení hodnot a motivů, které jsou pro klienta v životě důležité nebo jsou důležité pro výkon určitého povolání. Karty jsou dostupné zde.

Příklady karet:

• 

• 

• 

Příklad techniky:

Výběr klíčových hodnot

Při individuální práci klienta vyzveme, aby si z balíčku karet vybral 5 pro něj klíčových hodnot, jejich naplněním by dosáhl pro něj ideálního stavu. Následně z nich klient sestaví žebříček vlastních pracovních motivátorů. Poradce klienta doprovází otázkami.

Otázky a reflexe: Jak to vypadá ve vaší současné (zvažované) práci – jak moc jsou vybrané hodnoty obsaženy? Jaké zaměstnání (studium jakého oboru) by mohlo být v souladu s vybranými hodnotami?

Test týmových rolí k doplnění popisu osobnosti

Člověk nežije sám, vždy je součástí společenství. Od narození má tendenci zastávat role svým specifickým způsobem a novým rolím se v průběhu života učí. Jaké role rozlišuje Belbinův test týmových rolí?

Belbinovy týmové role

Myslitel, Inovátor

• velmi tvořivý, přináší myšlenky, určuje si svůj vlastní postup, často netradiční, nerad se řídí návodem, pracuje s odstupem od jiných členů týmu,
• jeho myšlenky mohou být neuskutečnitelné,
• citlivě reaguje na kritiku a pochvalu.

Přínos:

• tvoří nové návrhy a podněcuje nové aktivity, dokáže řešit složité problémy, sestavuje počáteční fáze projektů.

Dodavatel, Hledač zdrojů a příležitostí

• rychle a nadšeně reaguje, má velmi dobré komunikační dovednosti, vyhledává nové příležitosti a kontakty, skvěle zjistí, co je dosažitelné, nemá příliš originální myšlenky, ale dovede chápat a rozvíjet myšlenky ostatních,
  • má sklon ke zvědavosti, vidí příležitost ve všem novém, potřebuje podporu a uznání ostatních.

Přínos:

• získává zakázky, informace, finance, materiál. navazuje a udržuje kontakty.

Slaďovatel, Stmelovač

• směruje ostatní ke společnému cíli, zralý, sebejistý, rozpozná individuální talent a využívá ho v zájmu skupinových cílů, má důvěru ve schopnosti ostatních, má široký rozhled,
• může mít střety s usměrňovateli.

Přínos:

• dobře vede lidi s rozdílnými schopnostmi, maximálně využívá celkovou schopnost výkonu všech na pracovišti, zvyšuje sebevědomí spolupracovníků.

Velitel

• vysoce snaživý, má mnoho energie, soutěživý, agresivní, hádavý, rád vede a nutí ostatní do akce,
  • tvrdohlavý a asertivní, citlivě reaguje, kdykoliv je nespokojený, má málo porozumění pro ostatní.

Přínos:

• motor činnosti, vnáší život a energii, zvládá překážky a komplikace, nebojí se nepříjemných opatření, usměrňuje diskusi a činnost.

Pozorovatel

• pořádný, obezřetný, odolává nadšení, vše si řádně promyslí, než se rozhodne, zvažuje všechny vlivy,
• schopný kriticky uvažovat o činnosti týmu, málokdy se mýlí.

Přínos:

• kritické zhodnocení efektivnosti projektů, nepronáší unáhlená rozhodnutími.

Přítel

• přátelský, družný, mírný, dobrý posluchač, má zájem o ostatní, chápe jejich názory,
• je pružný, umí se přizpůsobit různým situacím i lidem, je diplomatický, bývá nerozhodný v kritické situaci, vyhýbají se konfliktům.

Přínos:

• vytváří báječnou atmosféru, zabraňuje konfliktům, má stmelující vliv, zvyšuje morálku, lidé pod jejich vedením lépe spolupracují.

Organizátor, koordinátor

• praktický organizátor, mění nápady v uskutečnitelné úkoly, rád dělá plány a časové rozvrhy,
• je ukázněný a odpovědný, dbá na disciplínu, řeší problémy systematicky, ochotně se chápe administrativy.

Přínos:

• dokáže použít nápady v praxi, udělá vždy to, co je nutné, umí zorganizovat i velmi komplikované činnosti.

Dokončovatel

• soustřeďuje se na drobnosti, nezačíná nic, co nedokáže dokončit, není tolerantní k nedomyšleným řešením a nepřesné práci,
• nerad ostatní žádá o pomoc, raději vše udělá sám.

Přínos:

• domýšlí podrobnosti projektů, dbá na dodržování postupu a časových rozvrhů, vyniká přesností při dokončování akcí.

Specialista

• nadšenec pro svůj obor, pyšní se odbornými znalostmi a dovednostmi, usiluje o dosažení špičkové profesionality, brání svou odbornou oblast,
• má malý zájem o ostatní lidi, těžko s nimi komunikuje.

Přínos:

• dodávají odbornou úroveň řešeným úkolům, dodávají prestiž na veřejnosti.

Týmové role a manažerské kompetence v kartách LVI

Každý člověk je jiný, než jsou ostatní lidé. Každý v nějaké podobě využívá analýzu situace, prognózu budoucího vývoje, plánuje a organizuje svůj čas, vede druhé či se sebeřídí, komunikuje s druhými, řeší konflikty, pracuje s informacemi, spolupracuje, deleguje, kontroluje, řídí změny, motivuje, dává zpětnou vazbu druhým, hodnotí výsledky, rozvíjí druhé. Toto všechno se děje v rodinách, při učení, v kamarádských vztazích v osobní podobně a zejména se tak děje profesionálně v práci manažerů, team leadrů, vedoucích pracovníků. V kartách LVI jsou vyobrazeny týmové role pro hravou interaktivní formu Sebepoznání. O čem vaši klienti mluví? Které role zastávají nejčastěji? Nejraději? Které se potřebují naučit? Kde jsou jejich silné stránky? Karty jsou dostupné zde.

Příklady karet:

Příklad techniky:

Popis současných rolí

Vyzveme klienta, aby si vybral karty, které vykreslují jeho životní role, které zastává (v rodině, škole, kroužku, …). Dále stav mapujeme z hlediska pocitů, vlastností, dovedností, sociálních interakcí. Ptát se můžeme buď přímo nebo projektivně (na Lva):

• Jaké všechny role v životě zastáváte? Které jsou v souladu a které v konfliktu? Co na to působí? Co potřebujete jinak? Co byste chtěl umět?
• Jaké pocity nejčastěji zažíváte/zažívá Lev? Jaký pocit máte sám ze sebe?

Všechno je o tom, co bude potom – využití karet Obrazy

Všechno je o tom, co bude potom, říká systemické rčení. V koučování, kariérovém poradenství a psychoterapii je vhodné s klienty probírat téma vize budoucnosti. V jaké prostředí se chtějí pohybovat? Co chtějí dělat? Jaké schopnosti využívat? S jakými hodnotami jejich vize souvisí? Kým budou? Pro diskusi o vizi preferované budoucnosti je vhodné využít také obrazovou podporu. Karty Obrazy jsou po mapování vize vhodnou pomůckou. Jde o karty, které jsou fotografiemi obrazů – uměleckých děl malířky Jany Dybalové, která ve své práci využívá mnohaúrovňový způsob komunikace. Obrazy z části zachycují realitu a z části jsou fantazijní. Tato víceúrovňová komunikace s pozorovatelem obrazu umožňuje klientovi rozvíjet svůj vlastní příběh a hledat to, co skutečně potřebuje. Karty neříkají, co je dobře a co špatně. Karty interpretují sami klienti, profesionál je provází podněcujícími otázkami. Karty jsou dostupné zde.

Příklad karet:

• 

• 

• 

Příklad techniky:

Vize a budoucnost

V individuálním i skupinovém kontextu lze pracovat na vytváření vizí a vykreslení budoucnosti za využití časové osy, která se používá v koučování i projektovém řízení. Otázky:

• Představte si, že se potkáme za 10 let a Vy zářící štěstím vyprávíte o tom, jak žijete. O čem vyprávíte? Vyberte kartu, která Vás v souvislosti s tím osloví. Co děláte? Jaké schopnosti využíváte? Co Vám to přináší? Kým jste? Jaký smysl vám to dává?

Kombinace testových metod a hravých projektivních technik zvyšuje pravděpodobnost sebeuvědomění žáků, jejich lepší sebepoznání a tudíž možnost se vědomě rozhodovat o své budoucnosti.

Přejeme Vám i Vaši klientům zábavnou formu kariérového poradenství! Užijte si to společně! Tak dosáhnete nejlepších výsledků.

• 

• 

• 

• 

• 

• 

Seznam použité literatury

Upraveno dle autorského článku:
Navarová, S.: Diagnostika v kariérovém poradenství (2019. Praha: Dr. Josef Raabe s.r.o., ISBN: 978-80-7496-405-3

Karty jsou dostupné ZDE.

Literatura:

Bedrnová, E., Nový, I. (2002). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press

Bělohlávek, F. (1996). Organizační chování. Olomouc: Rubico

Buchtová, B. (2002). Nezaměstnanost. Praha: Grada

Hall, C.S., Lindzey, G. (1999). Psychológia osobnosti. Bratislava: Slovenské pedagogické nakladatelství

Hermochová, S. (2004). Hry pro dospělé. Praha: Portál

Hoskovcová, S. (2003). Dotazník volby povolání. Praha: Testcentrum

Hroník, F. (1999). Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Brno: Computer Press

Kast, V. (1999). Imaginace jako prostor setkání s nevědomím. Praha: Portál.

Kolektiv autorů (2008). Manuál vysokoškolského profesního poradce: metody. Oeconomica, Praha

Langmeier, J., Krejčířová, D. (1998). Vývojová psychologie. Praha: Grada

Morávek, S., Záhornacká, A. (1999). Úvod do psychodiagnostiky dospělých. /učební text/: Olomouc

Nakonečný, M. (1998). Psychologie osobnosti. Praha: Academia

Navarová, S. (2007). Rigorózní práce: Osobnostní profil dlouhodobě nezaměstnaných. Olomouc: UPOL

Navarová, S. (2021). Manuál karet OBRAZY mého života. Ostrava: Navarová

Paulík, K. (2010). Psychologie lidské odolnosti. Vyd. 1. Praha: Grada.

Plháková, A. (2004). Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia

Portmannová, R. (2004). Hry pro tvořivé myšlení. Praha: Portál

Štěpaník, J. (2003). Umění jednat s lidmi. Praha: Grada

Vágnerová, M. (2000). Vývojová psychologie. Praha: Portál

Vtípil, Z. (1998). Sociální psychologie práce. /skripta/ Olomouc: UP

Výrost, J., Slaměník, I. (2001). Aplikovaná sociální psychologie II. Praha: Grada

Vnitřní zdroje:

Bělohlávek, F. (2006). Sebepoznání. /skripta/ Ostrava: Škola manažerského rozvoje s.r.o.

Kolektiv autorů (2012). Metodika Profesní diagnostiky /zpracováno v rámci projektu kariérový koučink do škol/. Ostrava: Škola manažerského rozvoje s.r.o.

Časopisy:       

Vohlídalová, M. (I/2006, ročník 7). Mají muži a ženy v ČR odlišné postoje k práci? Gender a životní styl

Internet:

Hučín, J. (2001). Inteligence ke kariéře nestačí. Psychologie Dnes. Dostupné na: http://skoleni.cvonline.cz/esileht/news.php?news_id=35&keel=tshehhi&SESSID=d0bfc60802d33e6891f3918e6a3da91a&wrong_session_id=1//

Imagimace: https://cs.wikipedia.org. [online]. 1. 9. 2021 [cit. 2016-09-07]. Dostupné z: https://cs.wikipedia.org/wiki/Imaginace

Kohoutek, R. Psychologie práce a organizace. Dostupné na: http://www.ped.muni.cz/wpsy/koh_ps_prace.htm

http://www.testcentrum.com/

http://www.psychodiagnostika-sro.cz/cz/index.asp

Navarová, S.: E-shop koučovacích a terapeutických karet: https://sylvienavarova.cz/e-shop/